Il 30 aprile 2026, il Consiglio dei Ministri ha approvato in via definitiva il decreto legislativo che recepisce la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva. La scadenza per il recepimento è il 7 giugno 2026: da quella data gli obblighi di trasparenza pre-assunzione, i criteri accessibili e il diritto di informazione individuale sono pienamente operativi.

Per molte funzioni HR, la notizia è passata come un aggiornamento normativo di routine. Non lo è.

Il paradosso italiano sui dati di genere

Leggere i dati sul gender pay gap italiano richiede attenzione metodologica. Secondo Eurostat, nel 2024 il divario retributivo orario lordo medio nell'UE è dell'11,1%, con variazioni significative tra paesi. Su questo indicatore, l'Italia risulta tra le più virtuose d'Europa, con un divario di paga, su base oraria, del 3-4% — ma il dato è fuorviante.

Il Rendiconto INPS 2024 mostra che il divario sale al 20-21% sulle retribuzioni mensili e annuali, anche per effetto del minor numero di ore lavorate e del basso tasso di occupazione femminile. Il gap orario europeo appare basso perché le donne italiane che accedono al mercato del lavoro sono mediamente più istruite e selezionate: l'indicatore italiano misura invece chi lavora, non l'intero potenziale femminile escluso dal mercato.

Questo "paradosso italiano" è esattamente il bersaglio della direttiva: non solo il divario tra chi già lavora, ma la struttura che lo genera.

Il confronto europeo: dove siamo davvero

Sul divario orario lordo (indicatore Eurostat), i paesi vicini a noi nel 2024: Francia e Spagna si collocano attorno all'11%, mentre Austria si attesta al 17,6% e Germania al 16%. Svezia e Olanda sono all'11,2%. Norvegia è al 12,8% e Finlandia al 16,8% — entrambe sopra la media UE, nonostante l'immagine di paesi modello sulla parità di genere. La Svizzera, paese EFTA non incluso nelle medie UE, si attesta attorno al 17%.

Il dato rivela un fenomeno controintuitivo: i paesi nordici, leader nell'indice WEF sulla parità, hanno spesso gap salariali orari più ampi di Italia o Spagna. La ragione è che in questi paesi le donne lavorano di più — anche in settori e orari che ampliano il divario orario. La direttiva interviene su entrambi i livelli.

(NB: i dati definitivi saranno disponibili da dicembre 2026)

Cosa cambia nel processo di selezione

Andando oltre il dato statistico - che ha reso necessaria la direttiva - ci sono alcune novità per i datori di lavoro. In primo luogo, non sarà più consentito richiedere ai candidati informazioni sulla retribuzione percepita in precedenza. Non solo, le imprese dovranno indicare la retribuzione prevista già nelle fasi iniziali del recruiting, o la relativa fascia salariale. Formule generiche come "retribuzione da definire" o "RAL commisurata all'esperienza" senza parametri oggettivi non saranno più ammissibili, come stabilisce l'articolo 5 della direttiva. 

Obbligo di reporting: chi deve fare cosa

L'articolo 9 della direttiva prevede espressamente che gli stati membri provvedano affinché i datori di lavoro forniscano tutte le informazioni e statistiche rilevanti riguardo al divario conrtibutivo di genere. Per i datori di lavoro, la scadenza per fornire tali informazioni varia a seconda della dimensione dell'impresa. Il decreto prevede che:

  • Oltre 250 dipendenti: reporting annuale — primo invio entro giugno 2027
  • 150-249 dipendenti: reporting triennale
  • 100-149 dipendenti: obbligo dal 2031
  • Meno di 100 dipendenti: report su base volontaria

La soglia del 5%: il meccanismo che pesa di più

Questo è il punto operativo che molte aziende stanno sottovalutando. L'articolo 10 della Direttiva UE 2023/970, infatti, disciplina la valutazione congiunta delle retribuzioni e si attiva quando ricorrono tre condizioni simultanee:

  • il reporting mostra una differenza di livello retributivo medio tra uomini e donne pari ad almeno il 5% in una determinata categoria di lavoratori
  • il datore di lavoro non ha motivato tale differenza sulla base di criteri oggettivi e neutri rispetto al genere
  • la differenza non è stata corretta entro sei mesi dalla comunicazione dei dati

Quando tutte e tre le condizioni sono soddisfatte, il datore di lavoro è obbligato ad avviare — in cooperazione con le rappresentanze dei lavoratori — una valutazione congiunta che comprende:

  • l'analisi della composizione per genere di ogni categoria
  • le differenze retributive effettive e le loro cause
  • l'impatto dei congedi parentali sugli avanzamenti di carriera e le misure correttive da adottare

Entro sei mesi dalla conclusione dell'analisi, le misure individuate devono essere concretamente attuate. Dettaglio spesso trascurato: il 5% si calcola per singola categoria professionale — stesso lavoro o lavoro di pari valore — non sulla media complessiva aziendale. Una differenza che può derivare silenziosamente da anni di aumenti discrezionali, bonus distribuiti senza criteri documentati, indennità applicate in modo non strutturato.

Le conseguenze per chi non si adegua

Gli articoli 16, 18 e 23 della Direttiva, recepiti integralmente dal decreto italiano, formano il sistema di enforcement, ed è qui che la norma smette di essere una questione di principio e diventa un rischio concreto di bilancio.

  1. L'articolo 16 stabilisce il diritto al risarcimento integrale per i lavoratori che abbiano subito una discriminazione retributiva: non un massimale simbolico, ma il recupero completo delle retribuzioni arretrate, dei bonus e dei pagamenti in natura non corrisposti, più il risarcimento del danno e gli interessi di mora, senza limiti predefiniti di importo.
  2. L'articolo 18 introduce l'inversione dell'onere della prova: nei procedimenti giudiziari relativi alla parità retributiva, non è il lavoratore a dover dimostrare la discriminazione, ma il datore di lavoro a dover dimostrare la sua assenza — e questa inversione scatta in modo rafforzato quando gli obblighi di trasparenza non sono stati rispettati, trasformando ogni lacuna documentale in un elemento a carico dell'azienda.
  3. L'articolo 23 obbliga gli Stati membri a introdurre sanzioni efficaci, proporzionate e dissuasive: il testo della direttiva indica esplicitamente tra le misure possibili la revoca di benefici pubblici e l'esclusione dalle gare d'appalto pubbliche in caso di violazioni reiterate o di un divario retributivo superiore al 5% non giustificato.

Il cambio di prospettiva

Per anni il gender pay gap è stato trattato come un problema di valori. La Direttiva 2023/970 lo trasforma in un problema di dati. Non chiede alle aziende di essere più giuste: chiede di dimostrare, con numeri verificabili per categoria e per trimestre, che lo sono già. È una differenza sottile, ma cambia completamente chi porta il peso della prova — e dove ricade il rischio se quella prova non regge.